31. Dezember 2017 / by Uwe Beurmann

Gegen den blinden (Kompetenz-) Fleck: Big Five macht wichtige Kometenzen sichtbar

Die meisten Unternehmen können Fachkompetenzen sicher beurteilen. Schwierig wird es jedoch bei den „weichen“ Kompetenzen. Wir alle wissen, wie wichtig sie sind. Die meisten können die Soft Skills jedoch nicht messen und weichen dem Problem aus. In Stellenprofilen sind folglich die Fachkompetenzen präzise definiert, die persönlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen werden jedoch nicht sehr anforderungsgerecht zugeordnet. Muss etwa ein Business-Analyst sich vorrangig durch Teamfähigkeit auszeichnen? Es schadet sicher nicht, andere Kompetenzen sind jedoch wichtiger.

Ich bin im operativen Geschäft selbst immer wieder auf dieses Problem gestoßen. Die Anforderungen kann ich noch recht differenziert definieren. Aber Soft-Skills der Stellenbewerber zu beurteilen fällt mir schon deutlich schwerer. Am Ende dominiert das „Bauchgefühl“ verbunden mit der Unsicherheit, die falsche Entscheidung zu treffen. Und leider wirken sich falsche Entscheidungen gleich doppelt negativ aus: Die eingestellte Kraft muss freigesetzt werden und möglicherweise hat man das Toptalent ziehen lassen. Hier hilft das Big Five-Modell, das folgende 5 wesentliche Persönlichkeitsmerkmale erfasst:

  • Offenheit für Erfahrungen (Aufgeschlossenheit),
  • Gewissenhaftigkeit (Perfektionismus),
  • Extraversion (Geselligkeit),
  • Verträglichkeit (Rücksichtnahme, Kooperationsbereitschaft, Empathie) und
  • Neurotizismus (emotionale Labilität und Verletzlichkeit)

Das Big Five-Modell ist immer noch die Referenz bei der Persönlichkeitsanalyse und hat sich in mehr als 3.000 wissenschaftlichen Studien bewährt. Andere Analyseverfahren sind eigentlich nur Reduktionen von Big Five. Reduktion bedeutet in diesem Zusammenhang vor allem Verringerung der Aussagekraft, nicht jedoch des Aufwands.

Die Möglichkeiten von Big Five sind vielfältig:

  • Kompetenzanalyse bei der Stellenbesetzung
  • Personalanalyse bei der internen Aufstiegsförderung
  • Integration in die Mitarbeiterentwicklung
  • Zusammensetzung heterogener und damit erfolgreicher Teams
  • Erkennung von High Potentials durch Aufdeckung des maximal möglichen Potentials
  • Schutz vor Überlastung der Leistungsträger

Ich berate Sie gern zum Einsatz und bei der Auswahl geeigneter Instrumente.